仕事の見方を深める、関連する外部研究

実地研究（質問紙・面接・観察）1999年

チームの心理的安全性と学習行動

心理的安全性は、質問、助けを求めること、誤りの共有などの学習行動と関連していた。

このページとの接点

分からないことや気になる点を話せる関係が、相談や前提の確認を支えるという接点がある。

対象・方法・読み取れる範囲と書誌

対象・方法: 製造企業の51チームで、心理的安全性、学習行動、チームの成果などを複数の方法で調べた。
読み取れる範囲: 単一企業の観察研究であり、安心感を高めるだけで成果が上がるという因果効果を示したものではない。

Amy Edmondson (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams

Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383

DOI: 10.2307/2666999

メタ分析2017年

心理的安全性のメタ分析と研究の拡張

心理的安全性の先行要因と、課題遂行・学習などとの関係を体系化し、研究設計や文化による違いも検討した。

このページとの接点

発言や相談を個人の勇気だけに求めず、上司との関係や支援環境も見る際の背景になる。

対象・方法・読み取れる範囲と書誌

対象・方法: 136の独立標本、計22,000人超・約5,000集団の研究を統合し、個人と集団の両水準で関連を検討した。
読み取れる範囲: 異なる設計・尺度の研究を統合しており、単一の働きかけの効果や、すべての職場に共通する因果関係とは読めない。

M. Lance Frazier, Stav Fainshmidt, Ryan L. Klinger, Amir Pezeshkan, Veselina Vracheva (2017). Psychological Safety: A Meta-Analytic Review and Extension

Personnel Psychology, 70(1), 113–165

DOI: 10.1111/peps.12183

実地研究（医療チームの質問紙調査）2006年

職種間の立場の違いを越えて、改善に参加できる条件

貢献を招き入れ、尊重するリーダーの言動は心理的安全性と関連し、職種の地位による差も和らげていた。

このページとの接点

まだ話していない人に意見を求め、出てきた話を尊重する管理職の関わりとつながる。

対象・方法・読み取れる範囲と書誌

対象・方法: 改善活動に参加する23の新生児集中治療室で、職種の地位、リーダーの包摂的行動、心理的安全性などを調べた。
読み取れる範囲: 医療現場の調査であり、一般企業の役職差や、個々の声かけの効果へそのまま置き換えられない。

Ingrid M. Nembhard, Amy C. Edmondson (2006). Making it safe: the effects of leader inclusiveness and professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams

Journal of Organizational Behavior, 27(7), 941–966

DOI: 10.1002/job.413

実地研究（2段階調査）2007年

上司が意見を受け止める姿勢と、部下の改善提案

上司が意見に開かれているという認識は部下の発言と一貫して関連し、心理的安全性の認識がその関係に関わっていた。

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部下に相談を促すだけでなく、相談や異論が返ってきた後の受け止め方を考える接点がある。

対象・方法・読み取れる範囲と書誌

対象・方法: 飲食店チェーンの従業員3,149人と管理者223人を対象に、上司の行動と改善に向けた発言を調べた。
読み取れる範囲: 単一業種の調査で、上司の特定の一言だけが発言を増やすと断定できない。

James R. Detert, Ethan R. Burris (2007). Leadership Behavior and Employee Voice: Is the Door Really Open?

Academy of Management Journal, 50(4), 869–884

DOI: 10.5465/amj.2007.26279183

実地研究（2時点のパネル調査）2012年

改善案を出す発言と、問題を指摘する発言の心理的条件

改善への責任感は改善案を出す発言、心理的安全性は問題や危険を指摘する発言と、特に強く関連していた。

このページとの接点

会議で意見を求める際に、新しい案と、見落としている懸念の両方を聞く意味を考えられる。

対象・方法・読み取れる範囲と書誌

対象・方法: 239人の従業員を2時点で調査し、心理的要因と上司が評価した発言行動の関係を調べた。
読み取れる範囲: 時間を分けた調査でも無作為実験ではなく、発言の種類や状況によって関係が異なる。

Jian Liang, Crystal I. C. Farh, Jiing-Lih Farh (2012). Psychological Antecedents of Promotive and Prohibitive Voice: A Two-Wave Examination

Academy of Management Journal, 55(1), 71–92

DOI: 10.5465/amj.2010.0176

実験研究（実験室・実地の6研究）2008年

助けを直接求めたときの応諾を、人は過小評価する

頼む側は応じてもらえる可能性を過小評価し、相手が断る際に感じる社会的な負担を見落としやすかった。

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一人で抱え込む前に具体的に助けを求めることと、相手が断ったり条件を伝えたりできる頼み方を考える接点がある。

対象・方法・読み取れる範囲と書誌

対象・方法: 直接の援助依頼について、頼む側の予測と相手の応諾を比べ、立場の操作などで予測の偏りを調べた。
読み取れる範囲: 直接の依頼を扱った研究で、メールや長期的な職場関係すべてへの一般化はできない。応諾は自発的な納得とも区別が必要。

Francis J. Flynn, Vanessa K. B. Lake (2008). If You Need Help, Just Ask: Underestimating Compliance With Direct Requests for Help

Journal of Personality and Social Psychology, 95(1), 128–143

DOI: 10.1037/0022-3514.95.1.128

メタ分析2009年

情報共有はチームの成果と正に関連し、共有の内容、課題、話し合いの構造などによって関連の大きさが異なった。

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会議で同じ話を繰り返すだけでなく、まだ出ていない情報や懸念を持ち寄る習慣とつながる。

対象・方法・読み取れる範囲と書誌

対象・方法: 72の独立研究、4,795集団・17,279人を統合し、情報共有とチームの成果、議論の構造などの関係を調べた。
読み取れる範囲: 相関研究も多く、共有すれば必ず成果が上がるとはいえない。すでに皆が知る情報と、個人だけが持つ情報も区別している。

Jessica R. Mesmer-Magnus, Leslie A. DeChurch (2009). Information Sharing and Team Performance: A Meta-Analysis

Journal of Applied Psychology, 94(2), 535–546

DOI: 10.1037/a0013773

メタ分析（定量研究と定性研究の統合）2018年

リーダーの関わりがチームの学習を支える条件

人や関係を支える関わりは複数の課題で学習と関連し、課題を構造化する関わりの関連は課題の種類によって異なった。

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管理職が答えを決めるだけでなく、情報や支援、考える余地を整え、チームで経験を振り返るという接点がある。

対象・方法・読み取れる範囲と書誌

対象・方法: 43研究・92効果量を統合し、リーダーの関わり方とチームの学習行動の関係を課題の種類別に検討した。
読み取れる範囲: 細かなリーダー行動を分けるには研究数が不足し、測定方法にも違いがある。手順を過剰に定めることの問題も示唆された。

Mieke Koeslag-Kreunen, Piet Van den Bossche, Michael Hoven, Marcel Van der Klink, Wim Gijselaers (2018). When Leadership Powers Team Learning: A Meta-Analysis

Small Group Research, 49(4), 475–513

DOI: 10.1177/1046496418764824

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